Enquanto algumas organizações acreditam que apenas o pacote de benefícios é suficiente para manter um funcionário motivado e engajado, é comum relatos nas entrevistas de desligamento, mesmo por pedido de demissão, que a pessoa não se sentia reconhecida, ou não recebia feedback sobre a performance do trabalho.
Por outro lado, alguns gestores, ou profissionais de saúde, que costumam dar feedback aos funcionários, focam sempre nos aspectos negativos, fato que gera uma insegurança ao ponto de quando chamam um funcionário para conversar, a pessoa já sente aquele frio na barriga, e pior ainda são as situações na qual um funcionário é exposto recebendo um chamado de atenção em público, tanto na frente de pacientes / clientes quanto de outros funcionários, sendo hoje em dia uma atitude que pode gerar processos por danos morais, além de uma falta de respeito ao ser humano, tanto para o funcionário quanto às outras pessoas que não tem nada com a situação mas estão presenciando o fato.
Feedback é uma palavra de origem inglesa formada pela junção de “ feed ”, que pode ser traduzida como alimentação, e “ back ”, que tanto pode ser atrás ou retorno, portanto FEEDBACK significa RETROALIMENTAÇÃO, ou seja, um processo que contribuirá para a sua equipe manter-se engajada, sentir-se reconhecida e saber o que deve fazer para atingir RESULTADOS AINDA MELHORES.
O termo feedback faz parte de inúmeras áreas profissionais, como administração de empresas, engenharia, psicologia, medicina, e muitas outras.
Sempre com um conceito específico, próprio da área em que está sendo utilizado, com o sentido de realimentar, ou de dar resposta a um trabalho, serviço, pedido ou qualquer acontecimento.
Dar FEEDBACK, assim como muitas outras ferramentas de GESTÃO DE PESSOAS, não são ensinadas na escola, portanto gostaria de abordar um método simples e fácil de ser aplicado no dia a dia, que pode contribuir com o desenvolvimento da sua equipe, e performance organizacional.
Quantas vezes você chamou alguma pessoa da sua equipe na última semana para RECONHECER pelo desempenho, ou pela forma como está fazendo o trabalho?
E quantas vezes você se reuniu com alguma pessoa da sua equipe para falar como deve ser feito uma determinada atividade, ou para falar o que está indo muito bem e o que poderia estar ainda melhor?
FEEDBACK PARA RECONHECER E DESENVOLVER PESSOAS: FIM
O feedback pode ser positivo, ou negativo, portanto, você pode RECONHECER AS PESSOAS em público, se for adequado, no entanto o feedback negativo sempre deve ser através de uma conversa individual, e num ambiente reservado.
O feedback aplicado nas relações humanas oferece retroalimentação de informação para uma pessoa, e deve-se seguir uma regra (FIM):
- Fato
- Impacto
- Motivo
FATO
Alguns pontos são relevantes para ter os fatos:
Anote o que realmente aconteceu (não a sua percepção), para você ser o mais transparente possível, e verdadeiro, ao dar o feedback.
Evite julgamentos, portanto, focar nos comportamentos observados e nas anotações que fez referente aos fatos, facilitará para você evitar julgar as pessoas, principalmente quando a pessoa é muito diferente do que você, ou se existem diferenças pessoais.
Utilizar exemplos do comportamento observado, inclusive se o comportamento é recorrente, contribuirá para a pessoa que está recebendo a mensagem, identificar os pontos de melhoria, ou os comportamentos que deve repetir porque são positivos.
IMPACTO
Relacionar os possíveis impactos do comportamento, contribui para a efetividade do feedback, portanto:
Relacione o impacto que teve cada fato observado, ou as possíveis consequências. Lembre-se que os impactos podem ser positivos, ou negativos.
Associar o impacto que teve com o comportamento específico, seja o conhecimento, ou falta de conhecimento, a habilidade, ou falta de habilidade, a atitude ou os valores (a forma como foi conduzido o fato), contribuirá para a pessoa que está recebendo o feedback, saber os comportamentos que deve repetir por serem positivos, ou comportamentos que pode desenvolver para ser uma pessoa ainda melhor.
Mantenha o foco priorizando o que realmente é importante para o reconhecimento ter valor para a pessoa, ou para o feedback contribuir para desenvolver a pessoa.
Quando o foco passa a ser nos fatos que não causam impacto, o feedback pode parecer uma crítica, não construtiva, ao comportamento, e nesse caso há riscos de reforçar um comportamento que não causará nenhum impacto positivo, ou estimulará a pessoa à desenvolver comportamentos que não causarão impacto nos projetos pessoais, ou profissionais, e você perderá a oportunidade de contribuir para a pessoa ser ainda melhor, para o mundo no qual vivemos.
MOTIVO
A última letra da técnica FIM, representa o Motivo pelo qual deve dar o feedback, e no caso do feedback no processo de gestão de equipes, ou gestão de pessoas, normalmente os motivos podem estar relacionados à:
Desenvolver, ou reconhecer, a pessoa, baseado numa performance resultante dos comportamentos adotados.
Contribuir para atingir melhores resultados nos projetos pessoais, e profissionais, e com relação a esse tópico, vale lembrar que não há nada que esteja tão ruim, que possa estar ainda pior, caso nada seja feito, e não há nada nessa vida que esteja tão bom, que possa estar ainda melhor.
E pensando numa perspectiva maior, um bom motivo para dar feedback é porque o conjunto de bons comportamentos de cada indivíduo, pode contribuir para uma equipe, empresa, sociedade, ou o mundo, ser ainda melhor.
O FEEDBACK EFETIVO
Para o feedback ser efetivo, tanto para o desenvolvimento, quanto para o reconhecimento, é muito importante uma abordagem positiva.
Conduzir a conversa utilizando a estratégia “sanduíche”: iniciando pelo ponto positivo, falar do ponto de desenvolvimento, e terminar com uma abordagem positiva, contribui para a pessoa sentir-se motivada.
Por isso, a importância de identificar os fatos positivos, e negativos, para aprender com o passado e estruturar o feedback de desenvolvimento, ou reconhecimento.
CUIDADO COM OS EXCESSOS: a todo momento falar que tudo está bom contribui para a pessoa ir à zona de conforto, por outro lado a todo momento dar feedback negativo contribui para desmotivar, e até causar impacto na saúde da pessoa, portanto deve ter um equilíbrio para RECONHECER OS FATOS RELEVANTES e ESCOLHER UM OU DOIS PONTOS DE DESENVOLVIMENTO, que contribuirá com o desenvolvimento da pessoa para se capacitar para aumentar a performance.
Por isso é importante ter a certeza de que você possui uma equipe de alta performance que conta com líderes que saibam gerir pessoas da melhor forma possível através de conhecimentos adquiridos em treinamentos corporativos, por exemplo.
Lembre-se que o feedback é um processo de comunicação, então sempre considere alguns aspectos que podem contribuir para vivermos melhor na sociedade, que estamos inseridos.
Há 3 filtros que podem contribuir muito para uma comunicação saudável:
- Verdade: tenho certeza de que estou falando a verdade?
- Utilidade: essa pessoa precisa saber sobre o assunto?
- Bondade: será bom para a pessoa, e para todos os outros envolvidos?
O feedback deve estar baseado no AMOR e VERDADE…
